intraportal.ru

Как топ-менеджеру при увольнении компенсацию получить.
Наемные топ-менеджеры нечасто проговаривают при устройстве на работу условия расставания с будущим работодателем, ведь о плохом думать никто не хочет. Но размер и порядок выплаты компенсаций при увольнении стоит обсудить именно на старте. Чтобы потом не было мучительно обидно.
Почему над этим вопросом должны задумываться именно наемники, а не сам владелец бизнеса? Ответ банален. Потому что акционеру априори не хочется расставаться с деньгами, особенно если этого можно спокойно избежать. Поэтому и решение этой непростой задачи целиком и полностью ложится на наемного топ-менеджера, который должен при заключении трудового контракта крайне внимательно отнестись не только к системе мотивации в компании, но и к размеру и порядку компенсационных выплат. Причем как для себя, так и для своих подчиненных. Ведь за каждым гендиректором стоит собственная команда, которая может переходить за ним из компании в компанию. Время нынче неспокойное, и команды менеджеров постоянно рокируются. Особенно те из них, которые уже привыкли к западным стандартам работы.
Принято считать, что механизм «золотых парашютов» в России не так развит, как в западных странах. Это огромное заблуждение. Просто информация о компенсационных пакетах топ-менеджеров является тайной любой корпорации. Именно поэтому наличие и объем «золотых парашютов» не часто становятся известны широкому кругу. И даже если спор по вопросу компенсаций между владельцем бизнеса и топ-менеджером доходит до суда, решения, в отличие от арбитражной практики, не станут достоянием общественности. Но механизм «золотых парашютов» развит, законодательством урегулирован и на практике обкатан. Например, у топ-менеджеров компании «ЮКОС» «золотые парашюты» были.

Компания меняет владельца.
В стандартном понимании «золотой парашют» обозначает компенсационный пакет для руководства компании. Это большая денежная выплата менеджменту в случае его увольнения до даты истечения трудового договора из-за смены собственника компании. Отношения между акционером и наемниками урегулированы законодательством. В Трудовом кодексе предусмотрена возможность расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации.
Новый владелец не позднее трех месяцев со дня появления у него права собственности имеет возможность расторгнуть трудовой договор. В этом случае всем вышеперечисленным главным действующим лицам в обязательном порядке выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков. Также выплата указанной компенсации не облагается единым социальным налогом и налогом на доходы физических лиц.
Кажется, что все замечательно, однако есть три важных момента, о которых необходимо помнить топ-менеджеру. Во-первых, смена собственника имущества компании касается лишь узкого круга лиц. Разумеется, при смене владельца «полетят головы» и исполнительного директора, и коммерческого, и финансового, и иных менеджеров. При этом собственник по указанной норме уволить их не может. Он попытается сделать это по другим основаниям, по которым им даже эта минимальная компенсация будет не положена.
Во-вторых, российское законодательство при необходимости может быть настолько расплывчатым, что даже предельно конкретные нормы окажутся неприменимыми. Так, исходя из буквального толкования термина «собственник имущества организации» это основание увольнения применимо лишь к государственным и муниципальным унитарным предприятиям или к финансируемым собственником некоммерческим учреждениям. И такое основание не может быть использовано при расторжении трудовых контрактов с менеджерами, к примеру, акционерного общества. Хотя большинство руководителей в своих трудовых контрактах слепо полагаются на силу данной нормы.
Применение этого основания к акционерному обществу возможно лишь в случае реорганизации компании в форме разделения, слияния или преобразования, когда собственником имущества становится организация-правопреемник. Таким образом, фактическая смена собственника акционерного общества или принципиальные изменения в составе акционеров являются специальным юридическим основанием для расторжения договора с генеральным директором. В этом случае трудовой договор расторгается «по другим основаниям, предусмотренным договором».
И в-третьих, обязательная компенсация в три оклада является не просто минимальной, а самой мелкой по сравнению с тем заработком, который у менеджмента был. Особенно учитывая, что очень часто сам оклад невелик, а основная часть выплат проводится через системы бонусов и премий.

Особый контроль.
Но свобода договора позволяет снять многие ограничения. В классическом определении «золотого парашюта» речь идет о фактической смене собственника, о смене контроля над компанией (change-in-control). Поэтому сторонам стоит не опираться на эту норму Трудового кодекса, а просто составить правильный договор, где будет детально прописано, что стоит считать фактом смены контроля над компанией и по каким критериям это определяется, а также то, что changeincontrol является основанием для расторжения трудового соглашения.
Причем топ-менеджеру нужно помнить, что в случае судебного разбирательства именно ему придется доказывать, что смена собственника действительно произошла и он приобрел вследствие этого право на выплату компенсации, установленной соглашением. Также в договоре должна быть урегулирована ситуация, когда основанием досрочного расторжения трудового контракта является изменение состава акционеров не самого общества, а компании-учредителя. Ведь у любого крупного холдинга есть целая цепочка владения, когда главный пакет акций принадлежит, например, акционерному обществу, которое, в свою очередь, принадлежит еще двум юридическим лицам, зарегистрированным в каких-нибудь оффшорных зонах.

Механизм компенсаций.
Как уже говорилось, надеяться на три положенных заработка менеджерам не стоит. Но стороны могут самостоятельно установить обязанность общества выплачивать компенсацию работникам в случае их увольнения при смене собственника. Причем максимальный размер компенсации не ограничен. Он может устанавливаться соглашением между организацией и топ-менеджером. В этом случае действует принцип свободы при условии, что суть договора не противоречит императивным нормам трудового законодательства.
Таким образом, стороны вправе самостоятельно определить в соглашении как размер компенсации, так и методику ее расчета.
Стандартная западная практика - это выплата суммы, эквивалентной зарплате топ-менеджера за три года. Следует учитывать, что использование в соглашении оценочных экономических критериев расчета компенсации (таких, как процент от прибыли компании или суммарный доход за определенный период) может повлечь как возникновение спора между сторонами при определении ее размера, так и сложности в суде. В частности, топ-менеджеру нужно будет документально подтвердить размер прибыли компании, величину суммарного дохода и т.д. Несмотря на то, что эти критерии активно используются в мировой практике контрактных отношений с топ-менеджментом, российская специфика ведения бизнеса показывает, что правильнее использовать жесткие критерии компенсации. Например, определенное количество средних месячных заработков или фиксированную денежную сумму. Таким образом, в соглашении между компанией и топ-менеджером должны быть урегулированы следующие вопросы: порядок досрочного расторжения договора по инициативе собственника (акционера), в том числе обязательные условия для принятия такого решения, срок предупреждения об увольнении, размер компенсации и порядок ее выплаты.

Уволить по желанию фирмы
Но в последнее время все большее распространение получает привязка «золотого парашюта» не к изменению контроля над компанией, а просто к увольнению. Тем более что расторгнуть договор с гендиректором владелец бизнеса может и досрочно - это прописано не только в трудовом законодательстве, но и в акционерном праве. И допускается даже при отсутствии виновных действий со стороны руководителя. Уволить его нельзя лишь в двух случаях - когда человек находится в отпуске или на больничном.
Если договор с гендиректором все же расторгли, то ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Исходя из этой нормы размер материальной компенсации при увольнении по инициативе владельца бизнеса определяется соглашением сторон, а в случае спора - решением суда. Следует обратить внимание, что право на выплату компенсации возникает лишь при отсутствии виновных действий гендиректора, послуживших поводом для принятия решения о его досрочном увольнении. Речь идет, например, о нанесении ущерба компании, невыполнении решений общего собрания акционеров и т.д. В этом случае увольнение имеет смысл оспорить в суде, и тогда доказывать, что руководитель действительно провинился и нанес ущерб, придется самой компании. Если ответчик не докажет факт совершения противоправных действий и наличие негативных последствий для компании в итоге их совершения, суд обязывает организацию выплатить компенсацию.
Увольнение за совершение виновных действий не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения этой меры ответственности, что в случае появления спора подлежит судебной проверке.
Для остальных категорий работников в зависимости от оснований увольнения законом также предусмотрены различные компенсации. При ликвидации организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, который сохраняется на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения).
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Но трудовым договором могут предусматриваться иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. В трудовом договоре или дополнительном соглашении вообще может быть предусмотрена обязанность выплаты компенсации независимо от оснований досрочного расторжения с топ-менеджером трудового договора, что подтверждается позицией Верховного Суда РФ.

Инициатива не наказуема.
Если увольнение - инициатива топ-менеджера, то законом компенсаций для него не предусмотрено. Но в договоре этот момент тоже можно прописать. Например, если досрочное увольнение вызвано такими юридически значимыми обстоятельствами, как изменение состава топ-менеджеров, стратегии развития компании и т.д. И в этом случае получить компенсацию вполне возможно.
Топ-менеджер может уволиться как написав заявление по собственному желанию, так и оформив с организацией специальное соглашение о расторжении трудового договора. В нем могут быть уточнены и конкретизированы вопросы процедуры увольнения и компенсации, а также установлен конкретный календарный график ее выплаты. То есть договориться о компенсации можно не только при заключении договора или уже в процессе работы, однако и при увольнении. Но нужно понимать, что заключение соглашения при увольнении топ-менеджера с выплатой ему компенсации - это уже добрая воля владельца бизнеса.
Если собственник своей доброй волей злоупотребляет, у топ-менеджеров всегда есть способ (пусть и не совсем честный) получить свои деньги. Поскольку деятельностью предприятия руководят именно они, то и возможностей у них множество. Например, гендиректор создает подконтрольную контору, на которую выводит часть активов компании или обременяет их. Можно создать подконтрольную задолженность и т.д. Само собой, если эти махинации вскроются, то вместо компенсации наемник получит долгие судебные разбирательства. Хотя в этом случае у него есть шанс получить хоть что-то. Поэтому главная задача владельца бизнеса и топ-менеджера - расстаться мирно. Ведь собственнику важно сохранить успешное предприятие, а менеджеру - свою репутацию.